La Grande Démission n’est pas encore terminée. Quatre millions de travailleurs supplémentaires ont quitté leur emploi en octobre 2022 – pas la meilleure nouvelle pour les employeurs, mais particulièrement problématique pour le secteur de la technologie. La demande de talents technologiques augmente alors qu’un nombre croissant d’entreprises continuent de lancer des efforts de transformation numérique dans le sillage de la pandémie. Presque tout est devenu virtuel et les transitions sont là pour rester.
Alors même que nous entrons dans un monde post-pandémique, une partie importante de la main-d’œuvre n’est toujours pas revenue. Au dernier décompte, environ trois millions de « décrocheurs de la population active » disent qu’ils n’ont pas l’intention de reprendre des activités pré-pandémiques. La diminution des bassins de talents complique encore les choses. En fait, les inscriptions au premier cycle et dans les collèges communautaires ont diminué, en baisse de 6,6 % et 13 %, respectivement, depuis 2019.
Gagner la bataille des talents
Avec jusqu’à 80 % des travailleurs de la technologie qui envisagent de changer d’emploi, la concurrence pour les talents se renforce de jour en jour.
Les entreprises technologiques doivent faire preuve de créativité dans leurs efforts d’approvisionnement ou risquer un déficit de compétences sans cesse croissant – un déficit de compétences difficile à combler sans des travailleurs qui apportent agilité, adaptabilité et pensée critique à l’ensemble, leur permettant de travailler aux côtés des technologies émergentes.
Cela signifie non seulement évaluer les compétences techniques, mais aussi celles de la variété plus douce. Vous voulez des talents avec un « état d’esprit de croissance ». L’ouverture et le désir d’apprendre sont des nécessités de nos jours et (certains croient) des éléments essentiels à la création d’une culture d’inclusivité. Alors, qu’est-ce que les travailleurs de la technologie attendent d’un employeur aujourd’hui ? Ils veulent travailler au sein d’équipes diverses et agiles avec une flexibilité pour la transformation des personnes et de la technologie.
Définir vos talents ailleurs
Bien qu’il soit toujours important d’attirer de jeunes talents dans une organisation, se concentrer uniquement sur les personnes qui commencent tout juste leur vie professionnelle peut être à courte vue et passer à côté des avantages des compétences transférables que l’on trouve dans une main-d’œuvre expérimentée.
Les changeurs en milieu de carrière arrivent déjà à la table avec de nombreuses compétences techniques et générales, dont la plupart seront transférables à travers les industries.
Et grâce à l’expérience inestimable et à la perspective unique développées à partir d’emplois précédents, ils excellent souvent et ajoutent une valeur imprévue à presque toutes les équipes.
En outre, ce vivier de talents particulier se développe à un rythme sans précédent. Une récente enquête de ZipRecruiter a révélé que 62 % des demandeurs d’emploi souhaitent changer de type d’emploi ou changer complètement de carrière. Il s’agit donc maintenant de porter votre attention sur l’attraction et le recrutement de ces personnes talentueuses, toutes mûres pour la cueillette. Dans cet esprit, voici quelques stratégies que vous pourriez utiliser pour attirer des professionnels à mi-carrière qui cherchent à changer de carrière :
1. Comprendre ce que les changeurs en milieu de carrière accordent la priorité au travail
La direction que vous donnerez à vos efforts de recrutement dépendra en grande partie de votre organisation, mais la première étape consiste souvent à comprendre comment attirer des changeurs en milieu de carrière. Heureusement, ce n’est pas comme si les entreprises technologiques ne pouvaient pas offrir ce que les demandeurs d’emploi recherchent actuellement : des salaires plus élevés, une mobilité ascendante, de la stabilité, de la flexibilité, etc.
Un rapport récent a révélé que 30 % des professionnels en milieu de carrière avaient quitté leur emploi au cours de l’année écoulée, et la plupart d’entre eux attribuaient leur démission à une mauvaise culture d’entreprise ou à une frustration vis-à-vis de leurs patrons.
Pour votre organisation, il peut être judicieux de mettre en avant votre culture d’ouverture, d’opportunités de formation et de perfectionnement, de leadership solidaire, de potentiel de croissance et de flexibilité. Réfléchissez à la meilleure façon de positionner vos opportunités d’emploi pour vous démarquer et attirer des travailleurs expérimentés à la recherche de nouveaux défis.
2. Décidez comment évaluer qui est prêt à se recycler
La tâche suivante consiste à développer un processus d’évaluation pour identifier les candidats les mieux équipés pour acquérir des compétences dans un rôle donné. D’après notre expérience, le processus d’évaluation le plus efficace examine les compétences non techniques telles que la passion, la motivation et l’aptitude à apprendre, plutôt que de simples compétences techniques, sans parler des compétences de logique et de raisonnement plus difficiles à mesurer.
Les candidats qui veulent de tout cœur le travail sont souvent plus disposés à travailler et à faire des efforts pour exceller dans un rôle. De plus, les candidats pouvant être formés peuvent développer des compétences spécialisées lorsqu’ils en ont l’occasion, ce qui nous amène naturellement à l’étape suivante : l’intégration.
3. Établir une formation et un mentorat pour l’intégration des changeurs de carrière
Non pas que vous deviez réinventer la roue, mais les entreprises devraient créer une structure pour intégrer les changeurs de carrière et leur offrir un soutien. Un programme de formation formel peut certainement aider. Il en va de même pour un programme de mentorat, qui est souvent l’un des moyens les plus efficaces d’apprendre à faire le travail et les tenants et les aboutissants de la vie de bureau auprès d’un collègue.
En même temps, ne négligez pas les opportunités de formation « horizontales » telles que la conservation et le partage des connaissances entre pairs.
Cela peut être plus difficile que de simplement jumeler des mentors et des mentorés. Pourtant, il est essentiel de créer des structures pour le mentorat et le partage des connaissances dans l’organisation afin que les travailleurs à toutes les étapes de leur carrière puissent continuellement apprendre les uns des autres.
4. Envisagez d’embaucher dans des cohortes
Vous pouvez également trouver du succès en embauchant plusieurs changeurs de carrière dans une structure d’apprentissage ou de style cohorte. Rassemblez les nouvelles recrues qui occupent une position similaire dans leur changement de carrière, car elles peuvent s’identifier.
Lorsqu’ils ont des pairs et des confidents automatiques, pour ainsi dire, qui sont sur le même chemin, il devient beaucoup plus facile pour tous les nouveaux employés de se sentir écoutés et soutenus.
Ce sentiment de soutien est crucial pour retenir les nouveaux employés, car il les empêche de se sentir perdus et à la dérive au fur et à mesure qu’ils s’adaptent, et il contribue à assurer un plus grand succès au fil du temps.
La prochaine fois que vous êtes à la recherche de talents, envisagez de recruter parmi un groupe de changeurs en milieu de carrière. Ensuite, vos problèmes de pénurie de talents pourraient être de courte durée et vous pourrez constituer une équipe prête pour le succès.
Crédit image en vedette : Annie Spratt ; Unsplash ; Merci!
Claire Anderson
Directeur principal des relations avec les entreprises chez LaunchCode
Claire Anderson est directrice principale des relations avec les entreprises chez LaunchCode. Elle travaille actuellement à faire correspondre des talents technologiques de qualité avec des cheminements de carrière applicables dans le domaine de la technologie. Claire s’efforce de tirer parti de son expérience dans l’enseignement supérieur avec une passion pour créer des relations significatives sur le lieu de travail, tout en aidant les entreprises à résoudre leurs plus grands défis technologiques. Elle préside aux ventes, au recrutement et au marketing pour les technologues débutants et dirige l’exécution des activités de développement des affaires auprès de divers professionnels techniques à l’échelle nationale. Claire est titulaire d’un baccalauréat de l’Université Webster et d’une maîtrise de l’Université de Washington, toutes deux à St. Louis.
